Despidos durante incapacidades, descansos remunerados y licencias

Por regla general, el despido debe notificarse personalmente y en el sitio de trabajo.

A pesar que el Código Laboral establece claramente las Justas Causas por las cuales el empleador puede terminar el contrato de trabajo de su trabajador, comprendidas en el artículo 26 del artículo 361 de 1997, es menester que al trabajador se le permita hacer sus descargos, dar sus explicaciones y con ello, evitar cometer un despido injusto.

Esto es el Debido Proceso, de tal manera que el empleador después de escuchar las explicaciones del trabajador, tome la decisión de despedirlo.

Según lo anterior, la única manera para que el trabajador pueda explicar su actuar (defenderse), es que en el sitio de trabajo y personalmente le hagan el llamado a descargos. Pero si el trabajador no se encuentra en el sitio de trabajo y simplemente el empleador lo llama a su casa y le dice: “Juan no se presente el lunes a trabajar porque está despedido” le estaría violando el Derecho a la Defensa y por ende al Debido Proceso.

Importante es aclarar que no se puede efectuar un despido estando el trabajador por fuera de la empresa pues tiene que ser su sitio de trabajo en donde se le llama para descargos no en su hogar el empleador no puede mandarle una carta a su casa o un correo electrónico o un mensaje de texto o ir hasta el sitio donde se encuentre el trabajador a decirle que su contrato ha terminado, y si está en incapacidad, bien sea por accidente o enfermedad común o profesional, está en un periodo de “debilidad manifiesta” y es intocable. Sólo si el empleador solicita autorización ante el inspector de trabajo, a quien deberá demostrarle unas justas razones para el despido como puede ser la imposibilidad de reubicarlo en otras actividades, sería válido el despido. Por lo menos unas cuantas enfermedades en nuestro país son base para despidos pues con el fallo de la corte que le permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo a los que padezcan una enfermedad contagiosa o crónica que no tenga el carácter de enfermedad profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, pone en riesgo la vida profesional de muchos y en polémica a la sociedad pues médicos aclaran que a la vez, la tuberculosis, la leucemia y la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional pueden llegar a pasar por una justa causa. Bajo el mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Sin embargo, en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales. A su vez se encuentra las enfermedades de nacimiento como puede llegar a ser una endometriosis o afecciones virales crónicas de por vida.

Pero que ocurre si el despido se hace durante la época de estas incapacidades, licencias o descansos remunerados?

La ley 361 de 1997 o ley Clopatofsky

aclara que:

Trabajadores incapacitados

Si se despide al trabajador que está incapacitado sin la autorización del inspector las sanciones serán dos:

• El pago de 6 meses de salario.
• El pago de la indemnización según el término del contrato (fijo o indefinido), según el artículo 64 del C.S.T.

Embarazadas

Si se despide a una mujer embarazada o 3 meses después del parto, sin autorización previa del Inspector de Trabajo, serán 4, veamos:

• El pago de 60 días de salario,
• El pago de 12 semanas u 84 días de salario equivalentes al descanso remunerado o Licencia de Maternidad.
• La indemnización según el término del contrato que tenía la trabajadora, según el artículo 64 del Código Laboral.
• Y de acuerdo a las circunstancias particulares, el Juez podría ordenar además el reintegro de la trabajadora debiendo pagar todos los salarios y prestaciones sociales por el tiempo que la mujer estuvo por fuera de la empresa.

Trabajador en vacaciones

Si se despide a un trabajador estando en vacaciones, descansos remunerados o licencias, la sanción será el pago de las indemnizaciones contempladas en el artículo 64 del Código Laboral según el término del Contrato (fijo o indefinido)